KI verändert nicht, wie wir lernen – sondern womit und unter welchen Bedingungen. Wie soziale Organisationen eine echte Lernkultur mit KI aufbauen, lest ihr im Interview mit Dr. Mareike Kholin. Die Bildungspsychologin spricht im November 2026 beim Kompetenzforum der Paritätischen Akademie NRW über zentrale Fragen zum Thema Lernen in der sozialen Arbeit.

Frau Kholin, das Lernen ist durch neue Technik ständigem Wandel unterzogen. Welche sind aktuell die größten Faktoren und welche Rolle spielen sie?

Um das einzuordnen, lohnt sich ein Blick in unsere Menschheitsgeschichte. Der Homo sapiens existiert seit etwa 300.000 Jahren. Die ersten Menschen wurden vor ungefähr 12.000 Jahren sesshaft. Elektronische Computer gibt es seit den 1940er Jahren, das sind gerade mal 0,03 Prozent unserer Menschheitsgeschichte. Generative KI, wie wir sie heute kennen und nutzen, ist erst seit wenigen Jahren im Alltag angekommen.
Dabei sind wir evolutionär immer noch stark durch steinzeitliche Bedingungen geprägt. Unsere Gehirne sind nach wie vor so angelegt, dass sie nach grundlegenden Prinzipien des menschlichen Lernens funktionieren. Die Vorstellung, dass sich das Lernen grundsätzlich verändert hat, halte ich für fragwürdig.

Gleichzeitig zeichnet uns Menschen eine enorme Anpassungsfähigkeit aus: Wir sind hochflexibel, ausgesprochen soziale Wesen und in der Lage, unsere Umwelt durch Kultur und Technologie aktiv zu gestalten. Die Technologie bestimmt unsere Umwelt maßgeblich, und diese hat sich rapide verändert. Aktuell gibt es drei wichtige Aspekte der Digitalisierung: Wissen ist permanent verfügbar, das Lernen ist zeit- und ortsunabhängiger geworden, und das Medium, mit dem wir lernen, interagiert zunehmend adaptiv mit uns, anstatt einfach nur statisch Inhalte wiederzugeben. Letzteres ist mit der Künstlichen Intelligenz gekommen – dass das Medium uns antwortet, ist neu und die größte Veränderung.

Welche neuen Herausforderungen entstehen dadurch für Lernende?

Es ist wichtig, relevante Informationen auswählen, einordnen und anwenden zu können. Ich muss Quellen beurteilen und auswählen können. Weniger wichtig ist es geworden, Wissen ad hoc im Gedächtnis verfügbar zu haben.

Wie können Fachkräfte in sozialen Organisationen KI unterstützend nutzen, um Wissen und Kompetenzen für ihren Berufsalltag aufzubauen und zu festigen? 

Wer über solide Kompetenzen verfügt, wird stärker von KI profitieren – wer bessere Fragen stellt, erhält bessere Antworten. Fachwissen hat also absolut noch seinen Wert, genauso wie solide Methodenkompetenz. Man kann das auf zwei Arten betrachten: Zum einen kann KI einen Kompetenzaufbau ermöglichen, indem ich zeitintensive Routineaufgaben wie Berichte automatisiere. So gewinne ich Zeit und Ressourcen, um etwas anderes zu lernen. 

Zum anderen gibt es den direkten Kompetenzaufbau durch KI. Lehrkräfte in der Erwachsenenbildung haben dafür drei zentrale Potenziale identifiziert: Erstens die Personalisierung des eigenen Lernpfads – das Material wird auf meine Bedürfnisse zugeschnitten –, zweitens die Interaktivität und drittens das unmittelbare individuelle Feedback.

Für den Berufsalltag im sozialen Bereich kann KI verschiedene Rollen einnehmen: Sie kann Tutor sein und Fragen stellen sowie Wissen überprüfen. Sie kann als Übungspartner berufliche Situationen und Handlungsoptionen mit mir durchspielen. Sie kann Coach sein und nicht einfach nur Antworten geben, sondern reflektierende, systemische Fragen stellen. Außerdem ergeben sich für sozial benachteiligte Gruppen ohne die Möglichkeiten zur Nachhilfe und individuellen Tutor große Potenziale in unserer Bildungslandschaft.

Welche Lernkompetenzen brauchen Mitarbeitende, um von KI-Technologien zu profitieren?

Bei den Lernkompetenzen geht es zunächst um die grundlegende technologische Kompetenz. Ich muss verstehen, was das KI-System grundsätzlich kann, wie ich interagiere und was die Grenzen sind. Dann brauche ich Selbststeuerungskompetenz. Wenn ich die KI als Analysetool nutze, sollte ich ein grundlegendes Verständnis der Analyse haben und selbstgesteuert entscheiden, was ich davon verwende und was es bedeutet. 
Dazu gehört auch kritische Urteilskompetenz. KI ist eine extrem leistungsfähige Informationsverarbeitungsmaschine, die Verzerrungen und Fehler macht. An menschlichen Fähigkeiten fehlen ihr noch kontextuelles Denken und erfahrungsbasiertes Urteilen. Als Anwender*in muss ich deswegen die Quellen anschauen und beurteilen können.

Befunde zeigen, dass die KI ihr Potenzial dann entfaltet, wenn sie metakognitiv anregend eingesetzt wird, also wenn sie reflektierende Fragen stellt und zum eigenen Nachdenken anregt. Wer aktiv lernt, kann von KI profitieren. Ich muss mir aktiv Wissen aneignen und nicht passiv werden. Ich sollte weiterhin trainieren, Fragen zu stellen und eigene Antworten für mich zu generieren. Das ist besonders wichtig für jüngere Generationen, die mit KI aufwachsen. 

Wie kann eine soziale Einrichtung die Kultur einer lernenden Organisation entwickeln?

Das geht weg von reiner Technologie hin zu Lernpsychologie. Es ist hilfreich, Lernen nicht als individuellen, isolierten Vorgang zu betrachten, sondern als sozial und kulturell geprägt.

Fünf Aspekte sehe ich für Organisationen als zentral:

Erstens: Lerngelegenheiten schaffen. Lernen sollte nicht als Privataufgabe neben der Arbeit stattfinden, sondern als Teil der Tätigkeit. Das bedeutet, Ressourcen und Zugang zu Materialien bereitzustellen.

Zweitens: Lernen sozial organisieren. Menschen sind eine soziale Spezies und profitieren in der Organisation durch verschiedene Austauschformate und Peer-Lernen. Führungskräfte haben dabei eine Vorbildfunktion.

Drittens: Lernen mit Praxis verzahnen. Für Erwachsene ist es wichtig, auf Erfahrungen und Anwendungsbeispiele zu beziehen. Erwachsene lernen oft besonders gut, wenn sie das Wissen direkt anwenden können. Das erhöht die wahrgenommene Relevanz.

Viertens: Psychologische Sicherheit und Fehlerkultur. Auch hier sehe ich Führungskräfte in der Pflicht. Es sollte sicher sein, nachzufragen und Unsicherheiten zu äußern. Fehler sollten als Lerngelegenheiten angesehen werden. 

Fünftens: Wissensmanagement in der Organisation. Diese sollte nicht individuell, sondern aktiv verteilt und gemanagt werden. So wird verhindert, dass wertvolles Wissen verloren geht, wenn Mitarbeitende die Organisation verlassen.